El 19 de febrero pasado, Uber recibió un duro golpe, el Tribunal Supremo del Reino Unido en el caso Uber v. Aslam determinó que la empresa deberá clasificar a sus conductores como “workers”, perdiendo así una pelea que comenzó allá por el 2016. El 23 de febrero del presente año la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó el informe “Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2021”, donde analiza el papel de las plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo.

¿Dónde está Chile en este contexto?

Uber & UK.

Si bien la sentencia dictada por la Corte Suprema del Reino Unido en Uber v. Aslam[1] es sólo aplicable al número reducido de ex conductores que demandaron a la empresa, la realidad es que Uber, en el Reino Unido, perdió la pelea. El Tribunal Supremo estableció que los conductores de esta empresa son workers. Al revisar los argumentos que el tribunal sostuvo para dictar este fallo se identifica que el foco estuvo en el análisis al nivel de control que Uber ejerce sobre sus conductores, expresando que estos están en una situación de subordinación respecto de la empresa. Importante es destacar que en el Reino Unido se reconocen, al menos, tres categorías de prestación de servicios, a saber, employees (empleados), self-employed and contractor (independiente), y workers (trabajadores), siendo esta última categoría, la que se le otorgó a los conductores de Uber, quienes tendrán, por tanto, derecho a un salario mínimo, vacaciones pagadas, entre otros derechos laborales. En otras palabras, a juicio del Tribunal, la empresa detenta algunas de las potestades propias de un empleador, lo que permitiría establecer que en este caso nos encontramos frente a una relación de carácter laboral.

¿Es homologable a Chile? No, por una parte, no sólo es una sentencia que se dictó en otro país, por tanto, en principio, no tiene efectos en Chile; también estamos frente a sistemas o tradiciones jurídicas distintas (common law vs civil law), de ahí que la distinción antes descrita, en Chile, no existe. Dicho esto, los argumentos contenidos en este fallo podrían servir de antecedente para la discusión que también ya se encuentra instalada en nuestro país. Por lo demás, y para aquel profesor de Derecho del Trabajo que quizá se encuentre leyendo estas líneas, también podrían resultar aplicables los principios de protección, primacía de la realidad e irrenunciabilidad.

OIT & Plataformas Digitales.

El informe elaborado por la OIT destaca la relevancia que las Plataformas Digitales están teniendo hoy en el mundo laboral resaltando que “la capacidad de estas plataformas para conectar a las empresas y los clientes con los trabajadores está transformando los procesos laborales, lo que va a incidir enormemente en el futuro del trabajo”.^[2] La OIT establece que las plataformas digitales de trabajo en línea se pueden clasificar en plataformas basadas en la web y en plataformas basadas en la ubicación. En las primeras, las tareas o encargos se realizan en línea o a distancia, en la segunda, se llevan a cabo de forma personalizada en lugares físicos y específicados, siendo este último, el caso de los conductores y repartidores. A su vez, hace presente los riesgos asociados a esta nueva forma de trabajar, donde destaca que “las consecuencias de la pandemia COVID-19 están poniendo de manifiesto los riesgos y las desigualdades a los que se ven expuestos los trabajadores, especialmente los que están ocupados en plataformas digitales basadas en la ubicación”. El informe cierra haciendo un llamado a un diálogo social entre todas las partes interesadas, lo que incluye a los gobiernos de cada país, sosteniendo que esta será la única forma que estas plataformas sigan creciendo, pero de forma adecuada y responsable, así sostienen que “el proceso de diálogo y coordinación normativa debe centrarse en asegurar que las leyes nacionales que consagran los principios y derechos fundamentales en el trabajo, así como otras disposiciones clave como las que se refieren a la seguridad y la salud en el trabajo y la protección social, asistan a todos los trabajadores, incluidos los de las plataformas digitales”.

El informe es bastante interesante, y recomiendo su lectura, especialmente porque se basa en encuestas realizadas a 12.000 trabajadores de 100 países que trabajan en estas plataformas, y en entrevistas realizadas a representantes de 70 empresas (16 empresas de plataformas y 14 asociaciones de trabajadores de plataformas de todo el mundo en múltiples sectores.

Gig economies & Gig workers.

El fallo en el caso Uber v. Aslam no sólo debe preocupar a esta empresa, sino a toda que desarrolle su negocio como gig economy; término nacido en Estados Unidos y que hace referencia a trabajos que se realizan como freelance o independiente, donde la flexibilidad, temporalidad y el uso de tecnología, son claves. Ejemplos, varios, de los más conocidos…Uber y Airbnb.

McKinsey, reportaba ya en el 2016 que cerca de un 30% de la fuerza laboral en Estados Unidos y Europa, participaba, de alguna forma, en gig economy[3]; y, de acuerdo a los resultados del reporte “Freelancing in America” del año 2019, 57 millones de americanos (35% de la fuerza laboral de ese país), eran gig workers[4].

Fallos como este, que comienzan a dejar de lado la ambigüedad de este tipo de negocios, llevarán necesariamente a estas empresas y sus inversionistas, a revisar cambios en sus políticas internas y, definitivamente, a sus modelos de negocios, donde por ejemplo, se consideren vacaciones pagadas y salarios mínimos, entre otros.

Y … ¿Cómo andamos por casa?

En Chile aún no se puede hablar de Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia ni Administrativa, atendido que sólo existen un par sentencias en la materia. Por una parte, en el 2015, en Thompson con Uber [RIT O-1388-2015], el tribunal estimó que no se logró acreditar la existencia de relación laboral, pero luego en octubre del 2020, en Arredondo con Pedidos Ya [RIT M-724-2020] se declara la existencia de relación laboral, destacando que “…el demandante prestó servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia de la demandada.” Por su parte, la Dirección del Trabajo, ha establecido que este es un asunto cuyo conocimiento debe ser entregado a los Tribunales de Justicia.

La realidad es que, de acuerdo con el informe de la OIT, el número de plataformas en línea basadas en la web y en la ubicación aumentó de 142 en 2010 a más de 777 en 2020, por tanto, las plataformas digitales llegaron para quedarse y transformar la forma de trabajar; si había dudas, la pandemia acabó con estas.

La sentencia Uber v. Aslam, y que motivó este artículo, si bien, no tiene efectos directos en Chile, sí sirve de antecedente para la discusión que ya llegó al Congreso, donde hoy existen tres iniciativas legislativas al respecto [Boletín N° 12.618-13 / Boletín N° 12.475-13 / Boletín N° 13.496-13]. Ahora, ¿cuál de estas verá la luz? Y, más importante aún, ¿en qué condiciones? Se debe buscar la correcta protección de estos “trabajadores”, pero reconociendo las características particulares de la labor que desarrollan, por tanto, quizá el fallo de la Corte Suprema del Reino Unido y las categorías de prestación de servicios que ese país ha ido desarrollando, nos puedan estar dando una pista, donde el Derecho del Trabajo sea capaz de enfrentarse a los nuevos desafíos de nuestros tiempos, pero sin perder de vista su función de protección.

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[1] https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2019-0029.html

[2] https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_771927/lang–es/index.htm

[3] https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy#

[4] https://www.businesswire.com/news/home/20191003005032/en/Sixth-annual-%E2%80%9CFreelancing-America%E2%80%9D-study-finds-people