La semana pasada escribí acerca de nuestra participación en el Legalweek y les había mencionado que teníamos 5 grandes temas para desarrollar.
Uno de dichos temas es el cómo se aborda la igualdad, diversidad e inclusión en las sesiones de conversación a las cuales asistí. Se observa que estas materias prevalecen año a año, pero especial relevancia cobraron durante la pasada convención, pues la cantidad de charlas y exposiciones que abordaron estos asuntos se multiplicaron por varias veces. Llamó especialmente la atención el hecho de que un porcentaje importante de expositores se refirió al rol que los departamentos legales tienen en promover e impulsar el estándar del mercado en estos aspectos. Ejemplos como Metlife que exige a los estudios jurídicos que le sirven el demostrar planes de contratación y retención de abogados diversos, o la política de Facebook de requerir que un tercio de los equipos de abogados de sus proveedores sean mujeres y de minorías étnicas, o el programa de HP que retiene el 10% del honorario de los abogados externos que no cumplan los requerimientos de diversidad impuestos por sus políticas, son una demostración clara de que la demanda de servicios legales tiene un rol activo y relevante en satisfacer los estándares actuales de la sociedad en estas materias.
Por su parte, resultó de gran interés el conocer la existencia de múltiples herramientas tecnológicas que son utilizadas para promover el cumplimiento efectivo de estos estándares y políticas. Ejemplos hay varios, pero podría clasificarlos en 4 grandes grupos: (a) Plataformas tecnológicas que pueden asegurar que el lenguaje utilizado en la redacción de postulaciones a trabajos se encuentran libres de restricciones o prejuicios de género o etnia como Textio; (b) Plataformas específicamente diseñadas para entregar acceso a candidatos más diversos en género, etnia o educación como Jopwell, Handshake o Power to Fly; (c) Aplicaciones que reemplazan la revisión tradicional de currículo vitae y utilizan neurociencia y algoritmos exentos de limitaciones o prejuicios para seleccionar candidatos más óptimos como Pymetrics; y (d) tecnologías que permiten enfocar los esfuerzos en la progresión del talento dentro de las empresas sin limitaciones asociadas a género, etnia, origen económico u otras condiciones, como Humanyze.
Teniendo en consideración los casos de éxito expuestos en estos temas y también la relevancia que tomó en esta ocasión la discusión sobre ello, nos hace obviamente reflexionar respecto de los esfuerzos y acciones reales con que departamentos legales, empresas y estudios jurídicos chilenos se han hecho cargo de este nuevo estándar global. Existen varias iniciativas impulsadas a nivel legislativo y también algunas intenciones promovidas por el Colegio de Abogados de Chile, pero no se observan muchas aplicaciones reales en gerencias legales en esta línea y, menos aún, son los casos de estudios jurídicos que podrían realmente satisfacer las expectativas de clientes como los citados en ejemplos anteriores. Probablemente, la discusión llegará a Chile con cierto retardo, como también lo fue la discusión sobre la innovación en el sector legal que iniciamos con Alster Legal hace ya casi 4 años, pero no tenemos duda de que esta materia cobrará fuerza y, probablemente, las tecnologías y modelos de negocios inclusivos, remotos, flexibles y colaborativos ayuden a que la incorporación de buenas prácticas se inserten con fuerza y velocidad en los procesos internos de empresas y estudios jurídicos.
Andrés Jara, CEO Alster Legal.
